Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации

Мельников Илья

Закладки
Размер шрифта
A   A+   A++
Cкачать
Читать
Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации (Мельников Илья)

Кадровая работа

Кадровая работа – это деятельность субъектов кадровых отношений. Субъектом кадровой работы является относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.

Объектами кадровой работы являются:

действующий персонал организации;

лица, которым предстоит трудиться в данной организации;

отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами – подбор, оценка, обучение, назначение на должность и др.

Направления и функции кадровой работы

Основные направления кадровой работы

Основными направлениями кадровой работы являются:

формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;

применение новейших кадровых технологий как совокупности методов и организационных процедур для оптимизации принимаемых кадровых решений;

деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

создание нормальной психологической обстановки в коллективе;

обучение, управление карьерой, продвижение кадров;

мотивация, организация труда и обеспечение безопасности персонала.

Основные функции кадровой работы

Основными функциями кадровой работы являются:

планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

наем на работу;

анализ рабочих мест и трудовых процессов;

расстановка кадров;

профессиональное обучение и повышение квалификации кадров;

регулирование доходов и заработной платы;

предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и др.);

планирование карьеры;

продвижение по службе;

перемещение работников;

увольнение работников.

Функции кадровой работы выполняют кадровые службы, которые в совокупности образуют одну из подсистем управления персоналом в организации. Кадровая практика – это система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике государственных органов и различных организаций.

Система кадровой работы может быть представлена следующими областями:

политическая (каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы в стране и соответственно в каждой организации);

географическая (кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ – организация, регион или страна);

социально-экономическая (адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам);

культурная (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, учет национальных особенностей в практике кадровой работы);

духовная (философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам).

Система кадровой работы представляет собой долговременный комплекс, который обеспечивает постоянное совершенствование:

структуры кадров на всех уровнях и во всех звеньях в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;

форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала;

механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;

организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления.

Основными уровнями кадровой работы являются: макроуровень – национальный и интернациональный; мезауровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; микроуровень – конкретный работник.

Принципы кадровой работы

Основными принципами кадровой работы являются:

соблюдение законности в кадровой работе на всех уровнях управления организацией;

принцип использования труда работников в соответствии с их образованием;

постоянное пополнение руководящих кадров свежими силами, усиление их теоретической и практической подготовки;

принцип оптимального сочетания пожилых, опытных кадров и молодых, инициативных специалистов за счет обновления и совершенствования социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров.

Развитие кадровой работы представляет собой направленное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Развитие кадровой работы носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом.

Инновационный менеджмент в кадровой работе. Инновационный менеджмент в кадровой работе является пограничной областью между инновационным менеджментом и управленческим персоналом. Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур. Субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб организаций и других структур.

Организацией кадровых нововведений занимаются структурные подразделения, группы и лица, постоянно или временно включенные в систему кадрового управления, а также способы и нормы их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений. Однако следует помнить, что кадровые нововведения не всегда принимаются персоналом организации. Возможно сопротивление кадровым нововведениям как противодействие кадровой системы нововведениям в процессе их возникновения, разработки и реализации.

Сопротивление вызывает непредвиденные кадровые отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации кадровых нововведений. В кадровой работе различают индивидуальное сопротивление отдельных работников и сопротивление, оказываемое группой.

Социальный результат внедрения кадровых нововведений рассматривается как социальная эффективность следующих кадровых нововведений:

изменение количества рабочих мест;

улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

изменение условий труда работников;

изменение структуры производственного персонала;

изменение уровня здоровья работников.

Управление инновациями в кадровой работе представляет собой обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной сфере. Инновационно-кадровый маркетинг – это комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с агентствами по подбору кадров и центрами занятости населения.

Кадровые технологии

Кадровые технологии представляют собой совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Кадровые технологии классифицируются по следующим признакам: типы технологий, виды технологий, уровни технологий.

Типы технологий – это технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные технологии; универсальные технологии.

Виды технологий подразделяют на:

информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);

внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);

Copyrights and trademarks for the book, and other promotional materials are the property of their respective owners. Use of these materials are allowed under the fair use clause of the Copyright Law.